Aprende a identificar a personas con mucho potencial

Según el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality, de Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, existen tres indicadores para saber si una persona tiene un gran potencial: capacidad, habilidades sociales y fuerza de voluntad. No es fácil identificarlos en las entrevistas de trabajo, aunque sí lo es una vez está en la empresa. Asegúrate de contar con un empleado con alto potencial puesto que este hará aumentar la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5% y un 15%.

Cómo conocer la capacidad de una persona

Para saber la capacidad de una persona no debemos fijarnos sólo en el Cociente Intelectual. Es importante analizar si se ha reciclado en estos últimos años, qué tipo de formación ha realizado: másters, cursos de idiomas, talleres de gestión emocional, etc… Esto nos dará una idea de su motivación y de su capacidad.

Las habilidades sociales que demuestran gran potencial en una persona

La persona que sabe gestionar un equipo es quien sabe delegar, quién explica bien la labor que tienen que desempeñar los miembros de su equipo y que valora el trabajo realizado por ellos. Sin embargo, existen muchas personas que gestionan equipos con gran inseguridad. Dicha inseguridad se traduce en que no explican bien la labor que deben realizar los miembros de su equipo, se jactan de que tienen que corregir los errores de estos y se muestran ante sus superiores como imprescindibles. En realidad este comportamiento es reflejo del miedo a que le usurpen el puesto.

Hoy más que nunca las empresas necesitan líderes con inteligencia emocional, que reciban el feedback de su equipo, que ayuden cuando sea necesario. Como decía  Silvia Carreras en su artículo “La importancia de la competencia emocional en las personas de la Industria 4.0”, esto también es tarea de las empresas, puesto que uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria 4.0 es el de facilitar el desarrollo de la competencia emocional de las personas que las componen.

La fuerza de voluntad traducida en un deseo de mayor responsabilidad

Contar en tu empresa con personas que posean una gran fuerza de voluntad es clave para el éxito. Estas personas están dispuestas a asumir más responsabilidad, a realizar trabajos con mayor implicación, además de tratar de mejorar en cada tarea que se les asigna. Este entusiasmo lo transmiten a los miembros del equipo, con lo que mejora la motivación de los mismos.

En LKS sabemos que todo gira en torno a las personas. Son ellas quienes impulsan a las empresas y quienes diseñan y desarrollan la tecnología. Es por ello que la gestión del talento es vital para el éxito de las organizaciones.

¿Te ha interesado el artículo? Nos gusta tratar temas que te interesan, así que no dudes en hacernos llegar tus sugerencias a nuestra canal de ingenio e innovación.

0
0

Obstáculos a la innovación por parte de los empleados

Cada vez más empresas animan a sus empleados a innovar. Crean concursos de ideas, les facilitan herramientas que fomentan la innovación, les ofrecen dedicar un 15% de su tiempo laboral para trabajar en nuevas ideas o se forman grupos transversales que se reúnen a menudo para compartir ideas que puedan derivar en nuevos proyectos.

En vista de las facilidades que existen hoy en día en las empresas para innovar, ¿cuál es el problema para que los empleados no lo hagan? La respuesta está en el estudio elaborado por Watch & Act sobre los retos de la innovación colectiva.

Principales obstáculos a la innovación

– Miedo a salir perdiendo

En este aspecto coinciden directores generales, de área, mandos intermedios y empleados. Existe un gran miedo al fracaso, a perder dinero, poder, sin tener en cuenta que es muy difícil acertar a la primera y que de los fracasos se aprende. De hecho, el post-it nació de un error.

– Carga de trabajo

La mayoría de las veces la excesiva carga de trabajo impide tener la mente despejada para pensar en otros proyectos o tener otras ideas. La presión por sacar el trabajo adelante hace que innovar no sea una prioridad.

– Cortoplacismo

La innovación no reporta beneficios inmediatos. Es necesario invertir tiempo y dinero en ella, cometer errores, volver a intentarlo. Muchas empresas no tienen visión a largo plazo y ven como una pérdida de tiempo dedicar recursos a innovar.

Soluciones para implantar la innovación en las empresas

En el citado estudio, los encuestados también ofrecen las posibles soluciones para que los empleados puedan innovar.

– Tolerar el error

No tener miedo al fracaso y saber que forma parte del proceso.

– Crear un proceso ágil

Cuanto más implantado esté el proceso de innovación, se necesitarán menos recursos y será más sencillo crear nuevos proyectos y desarrollarlos. También es importante la formación de los empleados, crear canales que faciliten el flujo de información, así como fomentar el desarrollo de nuevas ideas. Como afirma Elena Zárraga, directora general en LKS, “no hay modelos de negocio que, ‘per se’, sean más innovadores que otros” sino que incide más “el estilo de dirección o el modo en que se interactúa con las personas”.

 – Política integral de innovación

Este punto es el que permitirá que sea un proceso ágil. Para ello la innovación debe de ser parte del ADN de la empresa. Es importante sistematizar procesos de innovación, incorporarlos en  el desarrollo de la empresa y que los empleados conozcan los objetivos de la organización, así como la estrategia que se está llevando a cabo y las directrices que se deben de seguir.

– Dotar de presupuesto

No se puede innovar sin un plan de negocio. Es necesario que el proceso de innovación esté dotado de un presupuesto y tratar de prever el retorno de esa inversión.

– Colaboración con los clientes

El desconocimiento de los clientes a veces supone un obstáculo para la innovación. Analiza sus necesidades, trata de satisfacerlas. Para ello, pregúntale qué necesita, cómo puedes mejorar tu producto.

Y en tu empresa, ¿qué obstáculos has detectado que frenan la innovación por parte de los empleados? Cuéntanos tu experiencia o haznos llegar tus sugerencias.

0
0

Cómo se adapta el capital humano a las nuevas tecnologías

La irrupción de las nuevas tecnologías ha traído la transformación de las empresas, de los modelos de negocio, de su forma de trabajar, de pensar, y, sobre todo, la posibilidad de ser más eficientes y más competitivos. Este cambio ha afectado sobre todo al área de recursos humanos, puesto que ellos son quienes están impulsando los cambios.

Así es cómo el capital humano se está adaptando a las nuevas tecnologías:

1- Ha cambiado la forma de evaluar a los empleados y de retener talento

Actualmente, gracias a las nuevas tecnologías es más fácil medir el rendimiento de las personas que trabajan en una organización, su actividad en tiempo real… Pero también es más sencillo tratar de retener el talento y gestionar el reconocimiento. Las nuevas herramientas no sólo sirven para tener un control mayor de lo que pasa en una empresa, sino que también son utilizadas para motivar a los empleados, llevar a cabo programas de innovación, hacer más transparentes las organizaciones… Al fin y al cabo se trata de alinear los intereses de quienes trabajan en la empresa con los de esta y convertirlos en embajadores de la misma.

2- Ahora el aprendizaje es continuo y más divertido

La rapidez con la que cambian las nuevas tecnologías hace que estemos en continuo aprendizaje. Las nuevas herramientas nos ofrecen la posibilidad de ser más eficientes y competitivos  tanto en las grandes empresas como en las pequeñas, pero para ello hay que formarse.

Por citar algunas de las novedades que se están realizando, hablaremos de los procesos de gamificación, es decir, que a través del juego una persona puede aprender a utilizar una nueva máquina. Una manera mucho más lúdica de aprender si la comparamos con leer el libro de instrucciones.

3- El trabajo es más colaborativo

Las nuevas tecnologías permiten una gestión integral de los servicios. El departamento de recursos humanos es el impulsor de iniciativas estratégicas que tienen el fin de mejorar operaciones, relaciones, comunicaciones y procesos. La información fluye a través de los distintos departamentos y permite tomar decisiones en un menor tiempo. Además, el contacto entre las distintas áreas de una empresa crea mayores sinergias lo que redunda en un aumento de la competitividad.

4- Nuevos liderazgos

Antes hemos hablado de la transparencia. Los nuevos líderes de las empresas utilizan las nuevas tecnologías para dar a conocer mejor el funcionamiento de la empresa, sus resultados, los objetivos de la misma. En definitiva, trata de aumentar la implicación de las personas para que se sientan parte de la organización.

¿Tu empresa se ha adaptado a las nuevas tecnologías? Nos encanta conocer las experiencias de las empresas. Escríbenos a nuestro canal de ingenio e innovación para que hablemos de lo que te interese.

0
0

Sistematiza la innovación en tu empresa con la metodología Forth

La metodología Forth consiste en 5 sencillos pasos para innovar en tu empresa de forma sistemática.

1. Full steam ahead (a toda máquina)

Este periodo dura 5 semanas y consiste en reunir a distintos tipos de perfiles, de manera que formen un equipo multidisciplinar para que entre todos generen más de una idea innovadora. Es importante hacerse estas 5 preguntas:

  • ¿Por qué se necesita innovar?
  • ¿Quién es el grupo objetivo?
  • ¿Qué productos y servicios hay?
  • ¿Dónde lo aplicamos?
  • ¿Con qué criterio evaluamos?
  • ¿Cuándo lo aplicamos?

 

2. Observe&Learn (observar y aprender)

Esta fase tiene una duración de 6 semanas. Es importante desaprender lo aprendido y embeberse de otras fuentes, inspirarse con ejemplos de entidades que innoven, observar lo que necesita el cliente…

3. Raise Ideas (generación de ideas)

Es en este momento cuando comienza el brainstorming. Dos semanas durante las que volcar vuestras ideas-según el método Forth, entre 500 y 700-. Pero sólo 12 ideas superarán todas las cribas que realicéis. Pensad en que vuestros productos o servicios sean atractivos para los consumidores, os permitan una facturación y cumpla con los objetivos del negocio.

4. Test Ideas (testar las ideas)

Las ideas elegidas tendrán que pasar la prueba de fuego con grupos de entre 6 y 8 personas. Se recomiendan realizar entrevistas en profundidad para obtener la mayor cantidad de información posible, que nos guíe a la hora de conocer si el producto o servicio es viable. De hecho, la última parte de esta fase es examinar los resultados de la investigación. Al final quedarán alrededor de 3 ideas y habrá que valorar cómo mejorar los fallos que pueda haber en las mismas.

5. Homecoming (vuelta a casa)

Para que la dirección pueda adoptar nuevos conceptos para el proceso de innovación se realizan talleres por equipos donde se tratan aspectos creativos, comerciales, profesionales, etc…

Para finalizar se realiza una exposición con el objetivo de dar a conocer el conocimiento adquirido y ahí se aprueba la idea del producto o servicio. Un nuevo equipo desarrollará la idea con la ayuda del que llevó a cabo la misma.

¿Conocías el método Forth? Cuéntanos como llevas a cabo el proceso de innovación en tu empresa.

0
0

Euskadi continua en el camino de la alta innovación

Euskadi vuelve a codearse con países de alta innovación como Francia, Austria, Luxemburgo, Bélgica, Irlanda, Francia y Eslovenia. Son los datos proporcionados por Eustat, tras analizar el Panel de Indicadores de Innovación Europeo que se publica cada año y en el que el País Vasco ha alcanzado un valor de 0,48.

Esta nota, que hace que estemos en el grupo de alta innovación, se debe principalmente a los buenos resultados obtenidos en tres de las diez dimensiones analizadas respecto a la media europea que son; “Recursos humanos” y “Sistemas de investigación atractivos” y el “Entorno favorable a la innovación”.

En recursos humanos, dimensión que capta la disponibilidad de personas altamente cualificadas como dato clave para la innovación, destacan, respecto a la media europea, tres indicadores que lo conforman:

1. Los “Nuevos graduados doctores entre 25 y 34 años” alcanzan el 2,24 por mil en el País Vasco mientras que en la UE-28 representan el 1,85 por mil.

2. El porcentaje de “Población de 25 a 34 años con educación terciaria”, que asciende al 53,8%, mientras que la media comunitaria se queda en el 38,2%.

3. El porcentaje de “Población de 25 a 64 años que participa en aprendizaje permanente”, que representan el 12,2% en la Comunidad y el 10,8% en la UE-28.

En cuanto a los “Sistemas de investigación atractivos”, dimensión que mide la competitividad internacional, Euskadi también sobresale en los tres indicadores, frente a la UE-28.

1. El número de “Co-publicaciones científicas internacionales por millón de habitantes”, supone 939 en la C.A. de Euskadi frente a 494 en Europa.

2. El porcentaje de “Publicaciones científicas más citadas internacionalmente” (excelentes), 10,64% en el País Vasco y 10,56% en la UE-28.

3. “Doctores extranjeros como % del total de doctores del país”, 30,24% en la C. A. de Euskadi y 25,57% en la UE-28.

Y respecto a la última dimensión, la del “Entorno favorable a la innovación” que mide la implantación de redes de banda ancha de alta velocidad y el emprendimiento impulsado en la oportunidad, destacamos en “Penetración de la banda ancha” con un 25,5% mientras en la UE-28 es del 13,0%.

Deberes para el próximo año

Si queremos innovar al mismo nivel que los países clasificados como líderes en innovación (Suecia, Dinamarca, Finlandia, Países Bajos, Reino Unido y Alemania), debemos mejorar en “Financiación y apoyo”, “Vínculos”, “Activos intelectuales”, “Impacto en el empleo” e “Impactos en las ventas”, puesto que las puntuaciones obtenidas son bastante inferiores a las de la media europea.

Te dejamos, por si quieres echarle un vistazo, el informe completo elaborado por Eustat en este enlace. ¿Tu empresa también es de alta innovación? Cuéntanos lo que habéis hecho. Tu innovación nos interesa.

0
0

Colores que simbolizan la lucha contra la violencia hacia las mujeres y campañas de la ONU

El día 25 de noviembre celebramos el Día Internacional contra la Violencia hacia las Mujeres con un punto de color lila. Pero son muchos los colores que nos recuerdan la todavía necesaria lucha contra ese problema universal que nos hace menos personas al conjunto de la humanidad.

El morado es un símbolo de lucha contra la violencia hacia las mujeres porque el 25 de marzo de 1911 en Nueva York se incendió la fábrica textil Triangle Shirtwaist y murieron 146 personas, la mayoría de ellas mujeres. Las telas que se estaban fabricando eran de ese color.

En Canadá, a finales de los años 80, fueron asesinadas 14 adolescentes por el solo hecho de cursar una carrera destinada a hombres. Desde entonces, en Canadá y varios países de la Unión Europea, llevar un lazo blanco significa aceptar el compromiso personal de no cometer, permitir, ni silenciar la violencia hacia las mujeres.

En 2008, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) lanzó la campaña ÚNETE para poner fin a la violencia contra las mujeres y, dentro de esa campaña, la iniciativa Pinta el mundo de naranja. El color naranja simboliza en varias culturas el final de un ciclo y el inicio de uno nuevo. Simbólicamente, el naranja invita a los ciudadanos a ser parte de un nuevo ciclo, uno sin violencia hacia la mujer.

El 25 de noviembre de 1960 fueron asesinadas en República Dominicana las tres hermanas Mirabal (Patria, Minerva y María Teresa, llamadas también Mariposas). En 1999 la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su resolución 54/134, declaró el 25 de noviembre como Día Internacional de la Eliminación de la Violencia hacia la Mujer o Día Internacional de la No Violencia contra la Mujer. En esa resolución la Asamblea invita a llevar a cabo ese día «actividades dirigidas a sensibilizar la opinión pública» respecto a este problema. Sensibilizar, concienciar, llamar la atención, señalar que existe un problema sin resolver, un asunto importante y pendiente en las sociedades para que, a través de esa sensibilización, los gobiernos y los estados actúen y tomen medidas o para que los ciudadanos así lo exijan a sus representantes.

En 2014, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) lanzó la campaña HeForShe.  HeForShe es una campaña que promueve la igualdad entre mujeres y hombres. Su objetivo es involucrar a los hombres y niños como agentes de cambio para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres en materias como educación, salud, identidad sexual, trabajo, violencia hacia las mujeres o la necesidad de nuevas Políticas igualitarias. El objetivo es lograr en el año 2030 la igualdad entre mujeres y hombres.

Para acelerar el progreso hacia ese objetivo, en 2015, HeForShe lanzó IMPACT 10x10x10, un proyecto piloto en el que líderes mundiales del ámbito académico, empresarial y gubernamental se han unido y comprometido a trabajar, en sus respectivos ámbitos, para crear los cambios culturales y estructurales necesarios para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en el año 2030.

Algunos datos en materia de trabajo:

Las mujeres representan casi el 50% de la población mundial, pero solo suponen el 39,8% de la mano de obra, según datos de Naciones Unidas. Y aunque las investigaciones realizadas hasta la fecha indican que la incorporación de la mujer al trabajo tiene un impacto positivo en la empresa y mejora la toma de decisiones, el 95% de los CEO de las principales compañías siguen siendo hombres.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, ningún país del mundo retribuye por igual a hombres y mujeres. De seguir el ritmo actual, no habrá igualdad de género en el ámbito laboral al menos hasta 2095.

En el Foro Económico Mundial de Davos celebrado en enero de 2016, las diez empresas de IMPACT 10x10x10 (Accor Hotels, Barclays, Koc Holding, Mc Kinsey, PriceWaterhouse Coopers, Schneider Electric, Twitter, Tupperware Brands, Unilever y Vodafone), líderes del mundo empresarial, alinearon sus objetivos empresariales con los Objetivos del Milenio. Los CEOs de las diez empresas hicieron público su compromiso y compartieron su hoja de ruta para los próximos años.

¿Qué impacto ha tenido y tendrá en el Estado español? Ya hay empresas que han hecho público su compromiso HeforShe.

Si eres de los que creen que la igualdad entre hombres y mujeres empieza por uno mismo y que cada paso, por pequeño que sea, hace el camino, puedes dejar tu compromiso HeForShe en esta página de la ONU. Parafraseando a Emma Watson en su famoso discurso de 2014: «Da un paso adelante, déjate ver, exprésate. Y pregúntate: si no lo hago yo, ¿quién?; y si no es ahora, ¿cuándo?»

Y si no es a través de ésta vía, elige la tuya propia. En LKS S. COOP. cada una y cada uno de sus profesionales, cuadros directivos, rectores, consejeros sociales, en definitiva, todas y cada una de las personas que integramos nuestras organizaciones elegimos nuestro camino para ser un poco más personas.

¡Anima zaitez! 

0
0

¿Por qué externalizar el servicio de formación?

La velocidad y las exigencias de los mercados requieren que las organizaciones cuenten con personas altamente cualificadas y comprometidas para trabajar en entornos cambiantes y continuamente expuestos a nuevos retos.

En ese contexto, cada vez son más las organizaciones que apuestan por la externalización de algunas de las áreas del departamento de personas, entre ellas, el área de Formación. Esto es debido a que  la gestión sistematizada del proceso de formación implica una inversión en recursos, que se multiplican, con la falta de experiencia y otros obstáculos que las organizaciones deben superar. Estos obstáculos, son las debilidades internas de muchos departamentos de personas, que a través de la externalización del Servicio de Gestión de la Formación son superadas y se convierten en fortalezas.

LKS, ofrece a las organizaciones un sistema de trabajo compartido y sistematizado,  mediante un Proceso de Gestión de la Formación que se ha enriquecido con la participación de organizaciones del entorno y un equipo de trabajo en constante desarrollo. Este proceso define una secuencia ordenada, con objetivos específicos y parámetros de medición de resultados que garantizan el éxito para nuestros clientes.

El proceso, como puede verse en el gráfico, se resume en 3 grandes fases: Diagnóstico de Necesidades de Formación, Plan de Formación y gestión de las acciones que lo componen y Evaluación del Impacto de la Formación y su trasferencia al puesto de trabajo.

Grafico _Externalización del Servicio de Formación_Think Up_LKS

La fase de Identificación de necesidades de formación debe implicar a la Dirección y otras personas clave en la organización, sin embargo, la propia dinámica de la organizaciones dificulta la detección de las carencias, tanto individuales, como las del propio área de trabajo. La colaboración de LKS, ayuda a crear un entorno de reflexión,  favoreciendo así un análisis más profundo y trasparente que contribuye a una definición más ágil y eficaz del Plan de Formación.

La puesta en marcha del Plan de Formación es una fase crítica donde las organizaciones encuentran las mayores dificultades: coordinación con Directores por cuestiones de agenda y/o prioridades, falta de recursos para  generar una red de proveedores con diferentes soluciones formativas (calidad – precio), saturación de tareas administrativas, desconocimiento en la gestión eficaz de subvenciones y herramientas informáticas no desarrolladas para la gestión de la formación, entre otros.

En este sentido, LKS transforma este conjunto de debilidades que suponen una barrera para las organizaciones en fortalezas que garantizan desde el corto plazo un mejor ratio coste-beneficio. La visualización de este beneficio es factible mediante un conjunto de parámetros que LKS ha desarrollado durante más de 15 años.

Por una parte, se trabaja con indicadores para el tercer bloque del proceso, Evaluación y Trasferencia al puesto de trabajo, que se definen en la primera fase. En las entrevistas con los interlocutores, se definen los parámetros de explotación sobre los cuales se aplicará la evaluación de trasferencia y el impacto de la formación.

Por otra parte, los clientes disponen de información de indicadores de resultado gracias a la gestión sistematizada y al software de gestión de la formación desarrollado por LKS. Indicadores como la cuantía del crédito de formación dispuesto sobre el disponible o la inversión económica realizada por áreas y colectivo, son entre otros, indicadores que ayudan a las organizaciones en la toma de decisiones.

En definitiva,  contar con la colaboración de un equipo externo, como el de LKS, garantiza una ejecución ágil, fiable y eficiente del Proceso de Gestión de la Formación.

0
0

Cómo introducir la innovación en tus equipos de trabajo

La innovación en las empresas puede abarcar a todos los departamentos, puesto que se puede innovar en producto o servicio, en organización, en estrategia comercial, en el proceso de fabricación, en modelo de negocio… Con este objetivo, te vamos a presentar varias metodologías que puedes aplicar en tu empresa para innovar.

Lego Serious Play: Innobasque apuesta por este tipo de metodología y organiza talleres basados de Lego Serious Play. Se trata de dar importancia a la inteligencia emocional para conseguir el funcionamiento óptimo de los equipos. La mecánica consiste en que un facilitador haga preguntas a los miembros de su equipo y ellos construyan un modelo tridimensional con piezas de lego para darles respuesta.

La clave está en las preguntas, que permitirán construir modelos y prototipos de las personas, de la organización, de estrategias y de proyectos. Asimismo potenciarán el storytelling para obtener una mejor comprensión de las prioridades de los miembros. Se simularán modelos de negocio, de relaciones y dichos modelos o prototipos serán una excusa para comenzar las conversaciones.

Design Thinking: En este portal de ingenio e innovación ya hemos hablado de esta metodología basada en el proceso que utilizan los diseñadores para buscar soluciones, es decir, se generan ideas innovadoras que satisfacen las necesidades de los usuarios. También se trabaja en equipo, y debemos de empezar por conocer las necesidades del usuario y tratar de darles respuesta. Para ello se suelen hacer prototipos que se dan al usuario para que interactúe con él y poder sacar información de dicha experiencia.

Customer Development: Es una variante del Design Thinking porque es el mismo proceso pero centrado en el modelo de negocio. Se trata de probar hipótesis para descubrir clientes, validar estas con dichos clientes y diseñar el modelo de organización. El cliente será el que nos diga cuál va a ser este modelo de negocio.

Business Model Canvas: Es conocido como el “lienzo de modelo de negocio”. Si quieres desarrollar un nuevo modelo de negocio no empieces con un plan de empresa o una memoria. Pon en un corcho una plantilla tamaño DIN A-3, y escribe:

– Socios

– Actividades

– Recursos

– Propuesta de valor

– Relaciones con clientes

– Canales

– Segmentos de clientes

– Estructura de costes

– Fuentes de ingresos

Reparte rotuladores y post-its para que el equipo escriba ideas o conceptos y pégalos donde corresponda. Los post-its permiten modificar lo que quieras, mover ideas, añadir o quitar características, según avances en el modelo de negocio que quieres llevar  a cabo.

Knowledge Brokering: Si en Internet han triunfado las licencias creative commons, en el mundo de la empresa el conocimiento también se comparte para crear sinergias. El Knowledge Brokering consiste en buscar qué han hecho otras empresas para resolver problemas que están surgiendo en nuestro negocio. Es un proceso de innovación de conocimiento abierto. No se trata de copiar, si no de pedir ayuda a otras compañías y de crear sinergias entre todas para innovar en procesos, gestión o modelos de negocio, entre otras áreas.

0
0

El 54,3% de las empresas vizcaínas invierten en innovación

Si en 2016 un 53% de las empresas en Bizkaia realizó algún tipo de actividad innovadora, en 2017 la cifra ha crecido en un 1,3%, según el estudio Norabidea 2017, elaborado por el Observatorio de la Innovación de Bizkaia.

Actualmente son más las organizaciones que apuestan por la innovación que las que no. Pero el mejor dato es el del 31,2% de empresas que ha realizado actividades de innovación en los últimos cuatro años de forma continuada (estas tienen actividad exportadora, presencia en el sector servicios o su ciclo de vida en el negocio se encuentra en fase de introducción). Además, el 58,7% de dichas empresas considera un éxito su decisión de apostar por la innovación.

Beneficios obtenidos por las empresas tras invertir en innovación

– El 58,7% de las empresas considera un éxito su apuesta por la innovación:

  • El 82,3% ha obtenido una mayor calidad de bienes y servicios
  • El 79,2% ha incrementado su facturación márgenes/beneficio
  • El 77,2% ha ampliado su gama de productos o servicios
  • El 75,8% ha reducido el período de respuesta a las necesidades de los clientes

– El 64,9% ha generado empleo gracias a las innovaciones implementadas (4,2% más que en 2016).

– El 40% ha colaborado con otras empresas para innovar.

– El 50,7% de las empresas que han colaborado para desarrollar alguna actividad innovadora ha conseguido los objetivos previstos.

– El 8,2% de las empresas que han colaborado con otras ha superado sus objetivos.

¿En qué innovan las empresas vizcaínas?

– Nuevos productos para la empresa (39,0%).

– Mejora de los procesos productivos (31,3%)

– Productos nuevos para el merado (31,0%).

– Productos actuales mejorados (29,6%)

La innovación en marketing y comercialización

– Tres de cada diez empresas innovadoras han abordado iniciativas novedosas en el área de marketing y comercialización (30,7%)

– La participación reciente en innovación es superior entre las empresas que han combinado iniciativas de marketing y comercialización.

– El acceso a la ayuda pública ha sido superior entre quienes combinan marketing, comercialización y otras áreas.

¿Tu empresa es de las que innova? Cuéntanos tu experiencia en nuestro canal de ingenio e innovación, nos encantará conocerla.

0
0

Por si no lo sabías … invertir en innovación desgrava

Las pymes son la base de nuestra economía y las que más proyectos de innovación ponen en marcha. De hecho, en nuestro país el año pasado las pymes invirtieron el 46,3% de su presupuesto en innovación, mientras que Francia o Alemania no superaron el 23% y el 11%.

En Euskadi la inversión en innovación por parte de las empresas fue de 2.443,2 millones de euros en 2015. Y para financiarla, el 26,6% de dichas empresas optó por solicitar ayudas. El Gobierno Vasco es el que ofrece mayor financiación, de hecho, del total de empresas con innovación que reciben ayudas, el 67,3% las recibe de dicho organismo. En menor medida son las Diputaciones Forales (7,9%), la Administración del Estado (7,4%) y las locales (3,9%), las que subvencionan la innovación.

Deducciones para incentivar la investigación, el desarrollo y la innovación tecnológica

Actualmente el gobierno central también aplica una serie de deducciones para fomentar la innovación. Si todavía no las conoces, te explicamos cómo puedes aplicarlas en tu empresa.

La base de esta deducción está constituida por el importe de los gastos de investigación y desarrollo y, en su caso, por las inversiones en elementos de inmovilizado material e intangible excluidos los edificios y terrenos. Se considera gastos de investigación y desarrollo los realizados por el contribuyente, incluidas las amortizaciones de los bienes relacionados con las citadas actividades.

La base de la deducción se minora en el importe de las subvenciones recibidas para el fomento de dichas actividades e imputables como ingreso en el período impositivo. Los gastos de investigación y desarrollo que integran la base de la deducción deben corresponder a actividades efectuadas en España o en cualquier Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo.

Igualmente se consideran gastos de investigación y desarrollo las cantidades pagadas para la realización de dichas actividades en España o en cualquier Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, por encargo del contribuyente, individualmente o en colaboración con otras entidades.

Las inversiones se entienden realizadas cuando los elementos patrimoniales sean puestos en condiciones de funcionamiento.

Porcentajes de deducción

El 25% de los gastos efectuados en el período impositivo por este concepto.

En el caso de que los gastos efectuados en la realización de actividades de investigación y desarrollo en el período impositivo sean mayores que la media de los efectuados en los 2 años anteriores, se aplicará el 25% hasta dicha media, y el 42% sobre el exceso respecto de ésta. Además de la deducción que proceda, se practicará una deducción adicional del 17% del importe de los gastos de personal de la entidad correspondientes a investigadores cualificados adscritos en exclusiva a actividades de investigación y desarrollo.

– El 8% de las inversiones en elementos de inmovilizado material e intangible, excluidos los edificios y terrenos, siempre que estén afectos exclusivamente a las actividades de investigación y desarrollo.

Los elementos en que se materialice la inversión deberán permanecer en el patrimonio del contribuyente, salvo pérdidas justificadas, hasta que cumplan su finalidad específica en las actividades de investigación y desarrollo.

¿Te ha interesado el artículo? Escríbenos y cuéntanos que temas te interesan para que tratemos en este canal de ingenio e innovación.

0
0