Aprende a identificar a personas con mucho potencial

Según el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality, de Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, existen tres indicadores para saber si una persona tiene un gran potencial: capacidad, habilidades sociales y fuerza de voluntad. No es fácil identificarlos en las entrevistas de trabajo, aunque sí lo es una vez está en la empresa. Asegúrate de contar con un empleado con alto potencial puesto que este hará aumentar la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5% y un 15%.

Cómo conocer la capacidad de una persona

Para saber la capacidad de una persona no debemos fijarnos sólo en el Cociente Intelectual. Es importante analizar si se ha reciclado en estos últimos años, qué tipo de formación ha realizado: másters, cursos de idiomas, talleres de gestión emocional, etc… Esto nos dará una idea de su motivación y de su capacidad.

Las habilidades sociales que demuestran gran potencial en una persona

La persona que sabe gestionar un equipo es quien sabe delegar, quién explica bien la labor que tienen que desempeñar los miembros de su equipo y que valora el trabajo realizado por ellos. Sin embargo, existen muchas personas que gestionan equipos con gran inseguridad. Dicha inseguridad se traduce en que no explican bien la labor que deben realizar los miembros de su equipo, se jactan de que tienen que corregir los errores de estos y se muestran ante sus superiores como imprescindibles. En realidad este comportamiento es reflejo del miedo a que le usurpen el puesto.

Hoy más que nunca las empresas necesitan líderes con inteligencia emocional, que reciban el feedback de su equipo, que ayuden cuando sea necesario. Como decía  Silvia Carreras en su artículo “La importancia de la competencia emocional en las personas de la Industria 4.0”, esto también es tarea de las empresas, puesto que uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria 4.0 es el de facilitar el desarrollo de la competencia emocional de las personas que las componen.

La fuerza de voluntad traducida en un deseo de mayor responsabilidad

Contar en tu empresa con personas que posean una gran fuerza de voluntad es clave para el éxito. Estas personas están dispuestas a asumir más responsabilidad, a realizar trabajos con mayor implicación, además de tratar de mejorar en cada tarea que se les asigna. Este entusiasmo lo transmiten a los miembros del equipo, con lo que mejora la motivación de los mismos.

En LKS sabemos que todo gira en torno a las personas. Son ellas quienes impulsan a las empresas y quienes diseñan y desarrollan la tecnología. Es por ello que la gestión del talento es vital para el éxito de las organizaciones.

¿Te ha interesado el artículo? Nos gusta tratar temas que te interesan, así que no dudes en hacernos llegar tus sugerencias a nuestra canal de ingenio e innovación.

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Las administraciones invertirán más en soluciones en la nube

Según una encuesta realizada por la compañía Gartner, los  responsables de los sistemas de tecnologías de la información en el sector público, también conocidos como CIO, invertirán más en soluciones “cloud”.

Ventajas de las soluciones en la nube

– Ofrece la posibilidad de conectarse desde cualquier administración y obtener los datos necesarios. Un ERP en la nube ahorra tiempo y facilita el trabajo de las organizaciones.

– Los softwares en la nube con menos desarrollo resultan muy útiles para almacenar datos, para tareas de oficina y para mensajería.

Tipos de nubes:

– Públicas: en las nubes públicas un tercer proveedor presta aplicaciones y servicios web a una empresa que no es propietaria de estos;

– Privadas: en la privada también puede ser un tercero el que provea a la empresa de alojamiento y acceso a servicios o puede ser operada de forma interna, pero la propiedad sí es de la empresa y los servicios no se comparten.

– Híbridas: en las híbridas se mezclan características de ambos tipos de nubes.

En qué invierten las administraciones  para poder cumplir con sus objetivos

Dentro del proceso de transformación digital, en el estudio de Gartner, respecto a qué inversión es más crucial para lograr cumplir los objetivos de su organización, las administraciones públicas priorizan estas áreas:

1- Cloud services/solutions  (19%)

2- Ciberseguridad (17%)

3-  Bi/analytics (16%)

4- Infraestructura y Data Center (11%)

5- Digitalización y marketing digital  (7%)

6- Data management (6%)

7- Comunicaciones y conectividad (6%)

8- Networking y comunicación de datos (6%)

9- Desarrollo de aplicaciones (5%)

10- Software -desarrollo y actualizaciones- (5%)

Necesidades de las administraciones para ser más eficientes

Los responsables de Garner afirman que para realizar una transformación digital eficiente de la administración es necesario:

– Expandir sus capacidades analíticas y de datos

– Generar una cultura centrada en datos

– Incrementar la disponibilidad de datos abiertos y API para uso interno

La experiencia de LKS con las administraciones

LKS también ha trabajado con las administraciones vascas para conseguir mejorar su interoperabilidad a través de las tecnologías de la información. De hecho,  las tres Diputaciones Forales han puesto en marcha iniciativas para la prestación de servicios TIC a los Ayuntamientos de sus respectivos territorios. En este escenario, fue necesario dejar claro cuál era la función y responsabilidad de cada agente, el marco de relación entre ellos y los criterios para establecer un modelo económico coherente.

Puesto que llevar a cabo la transformación digital, tanto de una empresa como de una administración,  requiere del diseño de una estrategia que nos permita cumplir nuestros objetivos.

Si necesitas asesoramiento para implantar soluciones cloud, no dudes en ponerte en contacto con el equipo de LKS. Y haznos llegar tus sugerencias para que tratemos temas de tu interés en este canal de ingenio e innovación.

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Jornada sobre ciberseguridad Industrial: Algo más que IT

Los ataques cibernéticos están a la orden del día de las empresas y han puesto en alerta a muchos países que contemplan la necesidad de la seguridad más allá de lo que tradicionalmente se ha aplicado a los entornos IT. En esta era de la transformación digital, la globalización y rapidísima evolución tecnológica, la ciberseguridad debería ser una máxima prioridad para cualquier entidad que maneje o sea responsable de datos sensibles. Pero, ¿cómo creamos una Industria 4.0 segura?

La presente jornada organizada por LKS junto con APD, nos ofrece una visión integral de los riesgos en los sistemas de operación y como abordarlos. Para ello, conoceremos la seguridad en productos y sistemas electrónicos de la mano de David González, Responsable de Security Industrial en IKERLAN y las responsabilidades legales en los ámbitos de la ciberseguridad y del denominado GDPR con Joane Montero, Abogada especializada en Legal Tech de LKS Abogados y Hugo Llanos, Consultor Senior de Ciberseguridad en LKS Tecnología.

La jornada se celebrará el próximo jueves, 1 de marzo, en las oficinas de APD en Bilbao (José Mª Olábarri, 2, detrás de la estación de Renfe-Abando) a partir de las 9.30 horas.

Inscripciones

La asistencia es exclusiva y gratuita para socios de APD y clientes e invitados de LKS, Pero si estás interesado en acudir, puedes solicitar información a Josu Escudero: jescudero@apd.es

Fecha

1 de marzo

Horario

  • Recepción de asistentes: 9:15 h
  • Jornada: 9:30 a 12:00 h

Lugar:

En Bilbao- Oficinas de APD (José Mª Olábarri, 2, detrás de la estación de Renfe-Abando)

Programa

Puedes descargarte toda la información y el programa completo desde aquí.

Si no puedes asistir al evento podrás seguir la jornada a través de nuestro canal de Twitter  @ThinkupLKS

 

 

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Modificaciones fiscales de la Ley de Contratos del Sector Público

La recientemente aprobada Ley de Contratos del Sector Público ha introducido algunas modificaciones en materia fiscal. En este artículo queremos centrarnos en dos cambios importantes que afectan al Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA)

1- La ley de contratos del sector público determina las operaciones que no están sujetas al IVA

  • No están sujetas al IVA determinadas operaciones prestadas por los entes considerados medio propio personificado del poder adjudicador (ente público).
  • Se aclara que la no sujeción se aplica tanto a las entregas de bienes como a las prestaciones de servicios realizadas por el ente público a favor de cualquiera de las Administraciones públicas que participen en el mismo o a favor de otras Administraciones públicas íntegramente dependientes de las anteriores.

 

2- La ley determina qué forma parte de la base imponible del IVA

  • Se determina que no son subvenciones vinculadas al precio (no forman parte de la base imponible del IVA) las aportaciones dinerarias que las Administraciones Públicas realicen para financiar la gestión de servicios públicos o de fomento de la cultura en los que no exista una distorsión significativa de la competencia y las actividades de interés general cuando sus destinatarios no sean identificables y no satisfagan contraprestación alguna.
  • Los operadores que lleven a cabo esta actividad sí pueden deducir el IVA soportado para la misma.

 

Estas modificaciones tienen un carácter aclaratorio y técnico que es de agradecer, aunque no resuelven algunas cuestiones que siguen estando pendientes.

Desde LKS Abogados queremos que estés al día de toda la actualidad. Por eso, seguiremos informándote de las novedades suscitadas en torno a la nueva Ley de Contratos del Servicio Público en la que estamos trabajando.

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#PildorasDerechoLaboral: ¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo el 21 de marzo de 2017 emitió como respuesta a una consulta, un informe respondiendo estas cuestiones en relación con las situaciones en que un trabajador cedido por una ETT a la empresa usuaria se accidenta en esta.

¿Quién tiene la obligación de mandar el parte DELTA (Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo) a la autoridad laboral?

La Dirección General de Empleo responde que dado que es la empresa usuaria quien debe notificar a la ETT del suceso del accidente para que esta pueda cumplir, en los plazos establecidos con la obligación de notificación a través del Sistema DELTA que debe ser la ETT quien debe enviar el parte.

¿Quién debe realizar la investigación del accidente?

La Dirección General de Empleo responde que será la empresa usuaria quien debe realizar la investigación y añade que además:

  • Deberá informar a la ETT sobre las características propias del puesto de trabajo y las tareas a desarrollar, así como de sus riesgos profesionales, desde el punto de vista de la protección de la salud y la seguridad del trabajador que vaya a ser contratado.
  • Cuando se haya producido un daño el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
  • La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores puestos a la disposición por una ETT en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad.
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El compromiso de las personas

Engagement, involvement o empowerment, son anglicismos que se vuelven a poner de moda en el mundo de la gestión como la panacea para resolver cualquier problema empresarial. Son términos que quieren poner en relieve la importancia creciente que tiene el factor humano en los resultados empresariales por su capacidad de adaptación a las condiciones cada vez más cambiantes.

En esta visión se concibe a la persona como el activo más valioso de cualquier organización y frente al supuesto de que “a la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo tanto como pueda” (teoría X) que conduce a una gestión de las personas basada en la coerción y el control, se contrapone la idea de que “la gente no es inherentemente perezosa” de modo que “si los directivos ofrecen el entorno adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para éstos como la diversión, el reposo y el relajamiento” (teoría Y).

El avance de la tecnología tiene mucho que ver con esta evolución de la visión de las relaciones humanas en el trabajo. Paulatinamente se sustituye la necesidad del trabajo manual, la “mano de obra” por la necesidad del trabajo intelectual y en consecuencia también evolucionan las soluciones organizativas para rentabilizarlo.

El trabajo intelectual es más difícil de medir, son más complejos los factores que influyen en la eficacia y en la eficiencia del resultado y en consecuencia son también más complejas las interacciones que hay que realizar en el sistema para conseguir un resultado deseado.

Diferentes estudios realizados en el mundo anglosajón muestran una correlación fuerte entre el porcentaje de personas comprometidas (engaged workforce) y los resultados empresariales. Por ejemplo, en el estudio realizado por Gallup en 2006 se afirma que: “Companies in which 60 percent (or more) of the workforce is engaged have average five year total returns to shareholders (TSR) of more than 20 percent. That compares to companies where only 40 to 60 percent of the employees are engaged, which have an average TSR of about six percent. (Baumruk et al. 2006: 24)”.

No sólo se vincula directamente el compromiso de las personas con los resultados empresariales, sino que también hay una correlación con otros aspectos tales como la participación en los programas empresariales, la retención de los empleados, la receptividad al cambio y la lealtad (fuente: UK Workplace Relations Survey).

Al margen de lo que muestran los estudios, en nuestro día a día podemos apreciar las enormes diferencias de rendimiento positivo para la organización que proporcionan las personas comprometidas y también la dificultad a la que se enfrentan los líderes para conseguir que todos sus colaboradores se comprometan.

Ardua tarea porque no existen fórmulas mágicas y a diferencia del funcionamiento de las máquinas, para el ser humano ESTAR COMPROMETIDO o COMPROMETERSE con algo es un ejercicio de LIBERTAD INDIVIDUAL. Es cada INDIVIDUO quién determina en qué y hasta dónde COMPROMETERSE: Con la Actividad que desarrolla; Con el Equipo con el que trabaja; Con la Organización a la que pertenece.

Además de ser un ejercicio individual, el compromiso no es PERMANENTE dado que ese ejercicio de libertad se puede realizar en cualquier momento y todas las veces que uno quiera… Por tanto, cada individuo adquirirá, de una manera consciente o inconsciente un compromiso con su actividad, con su equipo y con su organización.

Asumiendo, por tanto, que en última instancia cada individuo es el único responsable de la naturaleza del compromiso que adquiera con la organización, no cabe duda de que sus decisiones se verán influenciadas por el contexto que perciba. Las percepciones están también en el dominio personal, de manera que un mismo hecho puede ser percibido de forma diferente por cada persona afectada.

Y, ¿cuál es el papel de los jefes?

Hablando del rol de los directivos de una empresa, la conclusión de estos párrafos nos podría llevar a “tirar la toalla” ya que “para qué me voy a molestar en crear unas condiciones de trabajo apropiadas, si eso no me garantiza la obtención del resultado que busco”. Si seguimos esta lógica acabaremos pensando en las personas como un “mal necesario” … Nos dedicaremos a controlarlas como si fueran máquinas… Y seremos controlados y tratados como máquinas …

Planteemos ahora otra hipótesis, basada en la CONFIANZA de que el individuo desea comprometerse, de que desea sentirse satisfecho de sí mismo y, por su relevancia en el universo, debe ser tratado de forma diferente a cualquier otro factor de producción, debe ser tratado con atención, respeto y dignidad.

Una buena cimentación para crear un círculo virtuoso que tenemos que alimentar de forma continua

Creamos ese círculo virtuoso apoyándonos en tres PILARES: COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN y OBJETIVOS. Proponemos empezar su “construcción” en el orden en que los enunciamos para luego hacerlos crecer de forma coherente y continua.

  1. El primer pilar, la COMUNICACIÓN, traslada y refuerza la CONFIANZA. Necesitamos construir una infraestructura sólida para que la información fluya dentro de la organización. Necesitamos asegurarnos de la coherencia, transparencia y veracidad de la información que reciben todas las personas de la organización.

 

  1. El desarrollo del segundo pilar, LA CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS, es el que las permite dotarse de autonomía para realizar el trabajo que debe realizarse y para gestionar el control de lo realizado. Las personas capacitadas se sienten seguras de lo que hacen y esto refuerza su autoestima. La organización, tiene que adecuar sus sistemas de reconocimiento y recompensa en consonancia.

 

  1. El desarrollo del tercer pilar, los OBJETIVOS, es el mecanismo que debe permitir a las personas sentirse parte de un proyecto que “merece la pena”. Compartir la misión de la organización, el porqué y el para qué hacen lo que hacen. Tener una visión a largo plazo, una visión ilusionante, retadora y conocer en detalle el impacto y la contribución de su labor en la materialización de esa idea.

 

Los tres pilares se refuerzan mutuamente en un círculo en el que se confunde el principio y el final. El círculo virtuoso se construye y se mantiene paso a paso, día a día, perseverando y creyendo, siendo coherente, siendo a la vez firme y flexible, humilde para poder aprender y a la vez resolutivo para actuar… Un viaje difícil que merece la pena iniciar.

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El reto de la Industria 4.0: “¿Y si necesitamos algo más que tecnología?

La Industria 4.0 ha llegado para quedarse y las empresas deben adaptarse a los cambios digitales lo antes posible para ser competitivas y garantizar su crecimiento.

Pero, ¿cuáles son los retos que tienen las empresas por delante para alcanzar la llamada cuarta revolución industrial? Los cambios que necesitan no son sólo tecnológicos (Big Data, Cloud Computing, Internet de las Cosas, ciberseguridad …) sino, también individuales, de las personas; puesto que requiere una nueva mentalidad de los negocios.

Y este es precisamente el tema de debate y reflexión que abordaremos este viernes, 10 de noviembre de 2017, en una nueva edición de los “Encuentros Cadena SER Euskadi“, a partir de las 9.00 horas en el edificio CRAI de la Universidad de Deusto.

El foro, moderado por Eva Domaica, directora de Contenidos de la Cadena SER en Euskadi, abrirá sus puertas con una conferencia de José Antonio Jiménez Caballero, responsable de estandarización de Industria 4.0 en UNE-AENOR.

Y a continuación, se dará paso a una mesa redonda con personalidades de altos cargos que reflexionarán y analizarán el papel que las empresas deben jugar para adaptarse a las tendencias y retos de la ‘Industria 4.0’ y su impacto en el País Vasco.

En primer lugar, Aitor Guerra, responsable de la Bolsa de Subcontratación de la Cámara de Comercio de Bilbao abordará la transformación de nuestras industrias desde los puntos de vista de las propias industrias. También se estudiarán los retos de la formación con Pablo García Bringas, director de la cátedra Deusto en Industria digital; el papel de los consultores que acompañan a las empresas en su adaptación al nuevo escenario con Elena Zárraga, directora general de LKS S.Coop y con la participación del Gobierno Vasco, con la presencia de Javier Zarraonandia Zuloaga, viceconsejero de Industria.

Programa

9:05 h: PRESENTACIÓN

9:10 h: CONFERENCIA de José Antonio Jiménez Caballero, responsable de estandarización de Industria 4.0 en UNE-AENOR.

9:30 h: MESA REDONDA con:

  • Aitor Guerra, responsable de la Bolsa de Subcontratación de la Cámara de Comercio de Bilbao.
  • Pablo García Bringas, director de la cátedra Deusto en Industria digital.
  • Elena Zárraga, directora general de LKS S.Coop.
  • Javier Zarraonandia Zuloaga. Viceconsejero de Industria del Gobierno Vasco.

 

10:10 h: PREGUNTAS

10:20 h: CAFÉ-NETWORKING

Reserva tu plaza

¿Quieres reflexionar con nosotros sobre cómo construir esas capacidades que son fundamentales para el éxito de tu empresa? Rellena este pequeño formulario y entérate de cómo puedes conseguirlo.

 

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¿Por qué externalizar el servicio de formación?

La velocidad y las exigencias de los mercados requieren que las organizaciones cuenten con personas altamente cualificadas y comprometidas para trabajar en entornos cambiantes y continuamente expuestos a nuevos retos.

En ese contexto, cada vez son más las organizaciones que apuestan por la externalización de algunas de las áreas del departamento de personas, entre ellas, el área de Formación. Esto es debido a que  la gestión sistematizada del proceso de formación implica una inversión en recursos, que se multiplican, con la falta de experiencia y otros obstáculos que las organizaciones deben superar. Estos obstáculos, son las debilidades internas de muchos departamentos de personas, que a través de la externalización del Servicio de Gestión de la Formación son superadas y se convierten en fortalezas.

LKS, ofrece a las organizaciones un sistema de trabajo compartido y sistematizado,  mediante un Proceso de Gestión de la Formación que se ha enriquecido con la participación de organizaciones del entorno y un equipo de trabajo en constante desarrollo. Este proceso define una secuencia ordenada, con objetivos específicos y parámetros de medición de resultados que garantizan el éxito para nuestros clientes.

El proceso, como puede verse en el gráfico, se resume en 3 grandes fases: Diagnóstico de Necesidades de Formación, Plan de Formación y gestión de las acciones que lo componen y Evaluación del Impacto de la Formación y su trasferencia al puesto de trabajo.

Grafico _Externalización del Servicio de Formación_Think Up_LKS

La fase de Identificación de necesidades de formación debe implicar a la Dirección y otras personas clave en la organización, sin embargo, la propia dinámica de la organizaciones dificulta la detección de las carencias, tanto individuales, como las del propio área de trabajo. La colaboración de LKS, ayuda a crear un entorno de reflexión,  favoreciendo así un análisis más profundo y trasparente que contribuye a una definición más ágil y eficaz del Plan de Formación.

La puesta en marcha del Plan de Formación es una fase crítica donde las organizaciones encuentran las mayores dificultades: coordinación con Directores por cuestiones de agenda y/o prioridades, falta de recursos para  generar una red de proveedores con diferentes soluciones formativas (calidad – precio), saturación de tareas administrativas, desconocimiento en la gestión eficaz de subvenciones y herramientas informáticas no desarrolladas para la gestión de la formación, entre otros.

En este sentido, LKS transforma este conjunto de debilidades que suponen una barrera para las organizaciones en fortalezas que garantizan desde el corto plazo un mejor ratio coste-beneficio. La visualización de este beneficio es factible mediante un conjunto de parámetros que LKS ha desarrollado durante más de 15 años.

Por una parte, se trabaja con indicadores para el tercer bloque del proceso, Evaluación y Trasferencia al puesto de trabajo, que se definen en la primera fase. En las entrevistas con los interlocutores, se definen los parámetros de explotación sobre los cuales se aplicará la evaluación de trasferencia y el impacto de la formación.

Por otra parte, los clientes disponen de información de indicadores de resultado gracias a la gestión sistematizada y al software de gestión de la formación desarrollado por LKS. Indicadores como la cuantía del crédito de formación dispuesto sobre el disponible o la inversión económica realizada por áreas y colectivo, son entre otros, indicadores que ayudan a las organizaciones en la toma de decisiones.

En definitiva,  contar con la colaboración de un equipo externo, como el de LKS, garantiza una ejecución ágil, fiable y eficiente del Proceso de Gestión de la Formación.

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No te pierdas el II. Congreso de Experiencia del Paciente

Tras el éxito de la primera edición del “Congreso de Experiencia del Paciente” con más de 100 asistentes, el IEXP convoca una segunda edición bajo el lema “Empoderando a pacientes y profesionales” el 21 de noviembre, en el Instituto de Salud Carlos III de Madrid.

El evento contará con un interesante programa en el que se abordará el empoderamiento desde la voz del paciente, su impacto en la cronicidad y el papel de las nuevas tecnologías. Y todo ello bajo la reflexión de la siguiente pregunta; ¿quién empodera al profesional de la salud?

Y este año además de patrocinar el evento, LKS participará nuevamente en uno de los siete talleres prácticos que se celebrarán por la tarde con la consultora experta en Salud, María Ortiz. Una visión práctica sobre cómo aplicar la metodología Design Thinking y las distintas herramientas en proyectos reales.

Inscripción

Ya está abierto el plazo para reservar tu plaza.  Sólo tienes que rellenar este pequeño formulario.

I Congreso de Experiencia del Paciente

El año pasado LKS tuvo la oportunidad de liderar uno de los talleres participativos “Escuchando al paciente para mejorar su experiencia”, donde María Ortiz, consultora experta en Salud de LKS y Olaia Irulegi, consultora experta en el diseño de servicios de LKS, demostraron a través de una herramienta participativa basada en el Design Thinking, cómo se pueden abordar proyectos o ideas innovadoras que satisfacen las necesidades del paciente.

Los asistentes, divididos en grupos pequeños, se pusieron en el pellejo de un paciente en Urgencias y trataron de buscar soluciones a los distintos problemas detectados.

El ambiente no pudo ser mejor, mira:

Anímate ¡te esperamos!

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LKS participa en el proyecto Smart Rural Communities para fomentar el desarrollo de comunidades rurales

En un escenario donde cada vez más ciudades están aplicando el modelo de las smart cities para mejorar la calidad de vida de la ciudadanía, MISE, División Ingeniería y Servicios de Mondragon – Mondragon Ingeniería y Servicios-, y la ONG Ayuda en Acción han firmado recientemente un acuerdo para poner en marcha el proyecto “Smart Rural Communities” dirigido al desarrollo integral de zonas rurales.

Este proyecto, que llevará a cabo su primera experiencia piloto en Colombia, aspira conseguir el desarrollo de estas comunidades en ámbitos tan importantes como la energía, el impacto del cambio climático, el acceso al agua, al saneamiento y a la conectividad, la energía, las microfinanzas o la formación a las personas –en especial, jóvenes y mujeres- y las organizaciones y empresas sociales.

Para conseguirlo y, tras elaborar una metodología de trabajo, el próximo mes de julio visitarán las cinco comunidades rurales de la zona norte de Colombia con el fin de identificar las prioridades, retos y necesidades de la población, en la que viven aproximadamente 1.500 personas.

El acuerdo ha contado como interlocutor con Mundukide Fundazioa, ONG de las cooperativas, y LKS participará en la primera fase del proyecto junto con otras cooperativas que son LKS Ingeniería, Alecop, LKS y MSI.

Smart Rural Communities dará su primer paso en 2018

Se espera que el proyecto emprenda su viaje a principios de 2018, siempre y cuando se consiga la financiación necesaria para cumplir los objetivos y actuaciones de mejora para que esas personas originarias de Colombia puedan desarrollar por fin una vida plena.

*En la foto aparecen Alberto Gorroñogoitia, director general de MISE, y Fernando Mudarra, director general de la Fundación Ayuda en Acción, en el acto de la firma del acuerdo el pasado 21 de junio.

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