Aprende a identificar a personas con mucho potencial

Según el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality, de Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, existen tres indicadores para saber si una persona tiene un gran potencial: capacidad, habilidades sociales y fuerza de voluntad. No es fácil identificarlos en las entrevistas de trabajo, aunque sí lo es una vez está en la empresa. Asegúrate de contar con un empleado con alto potencial puesto que este hará aumentar la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5% y un 15%.

Cómo conocer la capacidad de una persona

Para saber la capacidad de una persona no debemos fijarnos sólo en el Cociente Intelectual. Es importante analizar si se ha reciclado en estos últimos años, qué tipo de formación ha realizado: másters, cursos de idiomas, talleres de gestión emocional, etc… Esto nos dará una idea de su motivación y de su capacidad.

Las habilidades sociales que demuestran gran potencial en una persona

La persona que sabe gestionar un equipo es quien sabe delegar, quién explica bien la labor que tienen que desempeñar los miembros de su equipo y que valora el trabajo realizado por ellos. Sin embargo, existen muchas personas que gestionan equipos con gran inseguridad. Dicha inseguridad se traduce en que no explican bien la labor que deben realizar los miembros de su equipo, se jactan de que tienen que corregir los errores de estos y se muestran ante sus superiores como imprescindibles. En realidad este comportamiento es reflejo del miedo a que le usurpen el puesto.

Hoy más que nunca las empresas necesitan líderes con inteligencia emocional, que reciban el feedback de su equipo, que ayuden cuando sea necesario. Como decía  Silvia Carreras en su artículo “La importancia de la competencia emocional en las personas de la Industria 4.0”, esto también es tarea de las empresas, puesto que uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria 4.0 es el de facilitar el desarrollo de la competencia emocional de las personas que las componen.

La fuerza de voluntad traducida en un deseo de mayor responsabilidad

Contar en tu empresa con personas que posean una gran fuerza de voluntad es clave para el éxito. Estas personas están dispuestas a asumir más responsabilidad, a realizar trabajos con mayor implicación, además de tratar de mejorar en cada tarea que se les asigna. Este entusiasmo lo transmiten a los miembros del equipo, con lo que mejora la motivación de los mismos.

En LKS sabemos que todo gira en torno a las personas. Son ellas quienes impulsan a las empresas y quienes diseñan y desarrollan la tecnología. Es por ello que la gestión del talento es vital para el éxito de las organizaciones.

¿Te ha interesado el artículo? Nos gusta tratar temas que te interesan, así que no dudes en hacernos llegar tus sugerencias a nuestra canal de ingenio e innovación.

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Obstáculos a la innovación por parte de los empleados

Cada vez más empresas animan a sus empleados a innovar. Crean concursos de ideas, les facilitan herramientas que fomentan la innovación, les ofrecen dedicar un 15% de su tiempo laboral para trabajar en nuevas ideas o se forman grupos transversales que se reúnen a menudo para compartir ideas que puedan derivar en nuevos proyectos.

En vista de las facilidades que existen hoy en día en las empresas para innovar, ¿cuál es el problema para que los empleados no lo hagan? La respuesta está en el estudio elaborado por Watch & Act sobre los retos de la innovación colectiva.

Principales obstáculos a la innovación

– Miedo a salir perdiendo

En este aspecto coinciden directores generales, de área, mandos intermedios y empleados. Existe un gran miedo al fracaso, a perder dinero, poder, sin tener en cuenta que es muy difícil acertar a la primera y que de los fracasos se aprende. De hecho, el post-it nació de un error.

– Carga de trabajo

La mayoría de las veces la excesiva carga de trabajo impide tener la mente despejada para pensar en otros proyectos o tener otras ideas. La presión por sacar el trabajo adelante hace que innovar no sea una prioridad.

– Cortoplacismo

La innovación no reporta beneficios inmediatos. Es necesario invertir tiempo y dinero en ella, cometer errores, volver a intentarlo. Muchas empresas no tienen visión a largo plazo y ven como una pérdida de tiempo dedicar recursos a innovar.

Soluciones para implantar la innovación en las empresas

En el citado estudio, los encuestados también ofrecen las posibles soluciones para que los empleados puedan innovar.

– Tolerar el error

No tener miedo al fracaso y saber que forma parte del proceso.

– Crear un proceso ágil

Cuanto más implantado esté el proceso de innovación, se necesitarán menos recursos y será más sencillo crear nuevos proyectos y desarrollarlos. También es importante la formación de los empleados, crear canales que faciliten el flujo de información, así como fomentar el desarrollo de nuevas ideas. Como afirma Elena Zárraga, directora general en LKS, “no hay modelos de negocio que, ‘per se’, sean más innovadores que otros” sino que incide más “el estilo de dirección o el modo en que se interactúa con las personas”.

 – Política integral de innovación

Este punto es el que permitirá que sea un proceso ágil. Para ello la innovación debe de ser parte del ADN de la empresa. Es importante sistematizar procesos de innovación, incorporarlos en  el desarrollo de la empresa y que los empleados conozcan los objetivos de la organización, así como la estrategia que se está llevando a cabo y las directrices que se deben de seguir.

– Dotar de presupuesto

No se puede innovar sin un plan de negocio. Es necesario que el proceso de innovación esté dotado de un presupuesto y tratar de prever el retorno de esa inversión.

– Colaboración con los clientes

El desconocimiento de los clientes a veces supone un obstáculo para la innovación. Analiza sus necesidades, trata de satisfacerlas. Para ello, pregúntale qué necesita, cómo puedes mejorar tu producto.

Y en tu empresa, ¿qué obstáculos has detectado que frenan la innovación por parte de los empleados? Cuéntanos tu experiencia o haznos llegar tus sugerencias.

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Pasos para aumentar la competencia emocional (II.Parte)

Como ya te adelantamos en el post anterior, uno de los principales retos a los que se enfrenta la Industria 4.0, es el de facilitar el desarrollo de la competencia emocional de las personas que las componen. Necesitan poder liderar en sus tareas, entendiendo las motivaciones de los demás, interactuando con respecto y viendo a las personas como un fin en sí mismo.

Para que las personas de nuestras empresas consigan desarrollar su competencia emocional proponemos tres pasos importantes. Te las contamos a continuación:

PASO 1: consciencia emocional

Tener la capacidad de identificar qué es lo que estoy sintiendo, para qué lo estoy sintiendo y por qué lo estoy sintiendo.

No es posible gestionar las propias emociones si no se está conectado con lo que uno siente. Desarrollar la consciencia emocional, permite (entre otras cosas) evitar explosiones emocionales y reactivas cuando se desborda la emoción del enfado, pero también sacar toda la potencialidad a la creatividad cuando la curiosidad se despierta.

Para aumentar la consciencia emocional, merece la pena trabajar en 3 líneas distintas de actuación:

    • Entender que las emociones forman parte de nuestro ser y repercuten constantemente en nuestro día a día, (con lo que, al entender su importancia, me dedico a mirarlas, a volverlas conscientes, a darles un espacio en mis rutinas); en definitiva: naturalizarlas.

 

    • Ponerles nombre, aprender a distinguirlas, (y saber diferenciar la precaución de la preocupación, o la envidia del enfado…) definiendo los matices en los que yo coloco las diferencias. Aprendiendo para qué está cada una de las emociones que siento, entender qué información me está dando respecto al entorno y poder así actuar en consecuencia.

 

    • Desarrollar una conexión emocional en el aquí y ahora, que me permita ser consciente de lo que siento en cada momento y que por tanto posibilite una gestión más sana y pertinente.

 

PASO 2: gestión emocional

Tener una respuesta emocional coherente, sana y positiva.

Una gestión emocional (cómo actúo ante cada emoción) adecuada, posibilita que no queden nudos emocionales ni conflictos latentes en las personas y/o en los equipos, pero también sacar todo la potencialidad y energía de los mismos.

Planteamos dos claves básicas que facilitan esa gestión emocional:

    • Reciclaje emocional: tener la capacidad de modelar la intensidad con la que se presenta la emoción, para que esa intensidad sea justo la que requiere la situación, evitando estallidos emocionales, pero también falta de energía emocional, que algunas situaciones requieren.

 

    • Gestión de la conducta: hacer con las emociones algo que sea sano para mí, pero que a la vez sea ajustado a las necesidades del equipo y/o de la empresa en la que estoy desarrollando mi actividad.

 

PASO 3: evaluación emocional

Hacer evaluación constante de cuáles son mis respuestas emocionales más comunes, evaluar tanto su intensidad como su pertinencia y revisar de un modo crítico mi forma de mirar la realidad que me rodea.

Dos aspectos que facilitan incluir en el día a día esta evaluación emocional, son los siguientes:

    • Tener planificado un espacio periódico, en el que evalúo cómo ha sido mi respuesta emocional en los diversos episodios vividos; revisar si mi modo de enfocar la situación y de percibirla ha sido ajustado o desproporcionado.

 

    • Revisar de manera periódica de qué modo enfoco la realidad, (con qué piedras suelo tropezarme de forma recurrente, qué tipo de creencias tengo respecto al entorno laboral o respecto a mí mismo…)

 

Por tanto, uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria 4.0, es el de facilitar el desarrollo de la competencia emocional de las personas que las componen. Y es un reto porque nunca se vivió como prioridad el hecho de invertir en ese sentido. Pongámonos a ello, ayudemos a las personas de nuestras empresas a desarrollar su competencia emocional y veremos los resultados no sólo en el clima empresarial sino también en la cuenta de explotación.

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La importancia de la competencia emocional en las personas de la Industria 4.0 (I.Parte)

La Industria 4.0, en la que la alta cualificación y la especialización técnica son claves, necesita que las personas que en ella trabajan sean el motor para que esa industria consiga ser innovadora, puntera y competitiva.

Pero, ¿qué es lo que hace a una persona estar capacitada para ser motor de esa cuarta revolución digital? Que reúna las competencias técnicas y las habilidades que requieran su puesto, pero además que disponga de una competencia emocional que le permita (entre otras cosas) ser creativa, tomar decisiones (en el momento adecuado y de la manera adecuada), hacer frente a los problemas, reconocer qué se puede cambiar (y luchar por ello) y, también, aceptar aquello que no se pueda cambiar (y no engancharse en el resentimiento o en la autocompasión) y relacionarse con los demás de un modo saludable (tanto para la propia persona como para la gente con la que debe relacionarse.)

Para hacer todo eso, es imprescindible saber comprender y gestionar aquellas emociones con las que nos solemos relacionar en el día, como la frustración (cuando no se cumplen las expectativas marcadas), la presión (en situaciones de crisis), el enfado (cuando nos enfrentamos a situaciones injustas) o los propios miedos o preocupaciones, pero no sólo eso.

Las personas motor de esta Industria 4.0 tienen que saber generarse curiosidad (que empuje a descubrir, a abrir nuevas vías, a innovar) y saber generarse ilusión (que permita trabajar y relacionarse desde la motivación y la alegría.)

Planteamos que el modo de conseguir todo eso, es trabajar en la propia competencia emocional, y el artículo presente, plantea un esquema de trabajo, con el que cualquier persona que se lo proponga pueda trabajar en su desarrollo.

El proceso que permite mejorar la competencia emocional se basa en los siguientes pasos:

Pasos_competencia emocional_Think Up_LKS

– PASO 1: consciencia emocional

Tener la capacidad de identificar qué es lo que estoy sintiendo, para qué lo estoy sintiendo y por qué lo estoy sintiendo.

– PASO 2: gestión emocional

Tener respuestas emocionales coherentes y positivas.

– PASO 3: evaluación emocional

Hacer evaluación constante de cuáles son mis respuestas emocionales más comunes, evaluar tanto su intensidad como su pertinencia y revisar de un modo crítico mi forma de mirar la realidad que me rodea.

En el siguiente post, detallaremos uno por uno estos pasos que son tan necesarios para aumentar la competencia emocional; sin duda, uno de los retos más importantes para alcanzar la llamada cuarta revolución industrial (4.0).

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El compromiso de las personas

Engagement, involvement o empowerment, son anglicismos que se vuelven a poner de moda en el mundo de la gestión como la panacea para resolver cualquier problema empresarial. Son términos que quieren poner en relieve la importancia creciente que tiene el factor humano en los resultados empresariales por su capacidad de adaptación a las condiciones cada vez más cambiantes.

En esta visión se concibe a la persona como el activo más valioso de cualquier organización y frente al supuesto de que “a la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo tanto como pueda” (teoría X) que conduce a una gestión de las personas basada en la coerción y el control, se contrapone la idea de que “la gente no es inherentemente perezosa” de modo que “si los directivos ofrecen el entorno adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para éstos como la diversión, el reposo y el relajamiento” (teoría Y).

El avance de la tecnología tiene mucho que ver con esta evolución de la visión de las relaciones humanas en el trabajo. Paulatinamente se sustituye la necesidad del trabajo manual, la “mano de obra” por la necesidad del trabajo intelectual y en consecuencia también evolucionan las soluciones organizativas para rentabilizarlo.

El trabajo intelectual es más difícil de medir, son más complejos los factores que influyen en la eficacia y en la eficiencia del resultado y en consecuencia son también más complejas las interacciones que hay que realizar en el sistema para conseguir un resultado deseado.

Diferentes estudios realizados en el mundo anglosajón muestran una correlación fuerte entre el porcentaje de personas comprometidas (engaged workforce) y los resultados empresariales. Por ejemplo, en el estudio realizado por Gallup en 2006 se afirma que: “Companies in which 60 percent (or more) of the workforce is engaged have average five year total returns to shareholders (TSR) of more than 20 percent. That compares to companies where only 40 to 60 percent of the employees are engaged, which have an average TSR of about six percent. (Baumruk et al. 2006: 24)”.

No sólo se vincula directamente el compromiso de las personas con los resultados empresariales, sino que también hay una correlación con otros aspectos tales como la participación en los programas empresariales, la retención de los empleados, la receptividad al cambio y la lealtad (fuente: UK Workplace Relations Survey).

Al margen de lo que muestran los estudios, en nuestro día a día podemos apreciar las enormes diferencias de rendimiento positivo para la organización que proporcionan las personas comprometidas y también la dificultad a la que se enfrentan los líderes para conseguir que todos sus colaboradores se comprometan.

Ardua tarea porque no existen fórmulas mágicas y a diferencia del funcionamiento de las máquinas, para el ser humano ESTAR COMPROMETIDO o COMPROMETERSE con algo es un ejercicio de LIBERTAD INDIVIDUAL. Es cada INDIVIDUO quién determina en qué y hasta dónde COMPROMETERSE: Con la Actividad que desarrolla; Con el Equipo con el que trabaja; Con la Organización a la que pertenece.

Además de ser un ejercicio individual, el compromiso no es PERMANENTE dado que ese ejercicio de libertad se puede realizar en cualquier momento y todas las veces que uno quiera… Por tanto, cada individuo adquirirá, de una manera consciente o inconsciente un compromiso con su actividad, con su equipo y con su organización.

Asumiendo, por tanto, que en última instancia cada individuo es el único responsable de la naturaleza del compromiso que adquiera con la organización, no cabe duda de que sus decisiones se verán influenciadas por el contexto que perciba. Las percepciones están también en el dominio personal, de manera que un mismo hecho puede ser percibido de forma diferente por cada persona afectada.

Y, ¿cuál es el papel de los jefes?

Hablando del rol de los directivos de una empresa, la conclusión de estos párrafos nos podría llevar a “tirar la toalla” ya que “para qué me voy a molestar en crear unas condiciones de trabajo apropiadas, si eso no me garantiza la obtención del resultado que busco”. Si seguimos esta lógica acabaremos pensando en las personas como un “mal necesario” … Nos dedicaremos a controlarlas como si fueran máquinas… Y seremos controlados y tratados como máquinas …

Planteemos ahora otra hipótesis, basada en la CONFIANZA de que el individuo desea comprometerse, de que desea sentirse satisfecho de sí mismo y, por su relevancia en el universo, debe ser tratado de forma diferente a cualquier otro factor de producción, debe ser tratado con atención, respeto y dignidad.

Una buena cimentación para crear un círculo virtuoso que tenemos que alimentar de forma continua

Creamos ese círculo virtuoso apoyándonos en tres PILARES: COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN y OBJETIVOS. Proponemos empezar su “construcción” en el orden en que los enunciamos para luego hacerlos crecer de forma coherente y continua.

  1. El primer pilar, la COMUNICACIÓN, traslada y refuerza la CONFIANZA. Necesitamos construir una infraestructura sólida para que la información fluya dentro de la organización. Necesitamos asegurarnos de la coherencia, transparencia y veracidad de la información que reciben todas las personas de la organización.

 

  1. El desarrollo del segundo pilar, LA CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS, es el que las permite dotarse de autonomía para realizar el trabajo que debe realizarse y para gestionar el control de lo realizado. Las personas capacitadas se sienten seguras de lo que hacen y esto refuerza su autoestima. La organización, tiene que adecuar sus sistemas de reconocimiento y recompensa en consonancia.

 

  1. El desarrollo del tercer pilar, los OBJETIVOS, es el mecanismo que debe permitir a las personas sentirse parte de un proyecto que “merece la pena”. Compartir la misión de la organización, el porqué y el para qué hacen lo que hacen. Tener una visión a largo plazo, una visión ilusionante, retadora y conocer en detalle el impacto y la contribución de su labor en la materialización de esa idea.

 

Los tres pilares se refuerzan mutuamente en un círculo en el que se confunde el principio y el final. El círculo virtuoso se construye y se mantiene paso a paso, día a día, perseverando y creyendo, siendo coherente, siendo a la vez firme y flexible, humilde para poder aprender y a la vez resolutivo para actuar… Un viaje difícil que merece la pena iniciar.

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El reto de la Industria 4.0 es mucho más que tecnología

La cuarta revolución digital ha llegado para quedarse y cada día está más presente en las empresas de Bizkaia. Pero el salto hacia la trasformación de nuestras industrias no consiste únicamente en adaptarse al boom de las nuevas tecnologías (Big Data, Cloud Computing, Internet de las Cosas, ciberseguridad …) sino también las individuales, de las personas; puesto que requiere una nueva mentalidad de los negocios.

Pero, realmente ¿qué hay detrás de la Industria 4.0? ¿Cuáles son los retos a los que se tienen que enfrentar nuestras empresas? Si algo aprendimos en los nuevos Encuentros de la Cadena SER Euskadi bajo el título “¿Y si necesitamos algo más que tecnología?” en el que Elena Zarraga, Directora general de LKS S. Coop. estuvo presente junto con otras personalidades de la Universidad de Deusto, Cámara de Comercio de Bilbao y Gobierno Vasco, es que la industria 4.0 para realmente suponer un progreso debería considerarse no solo el plano tecnológico, sino también el de gestión; ¿dónde gano? ¿dónde está el retorno de la inversión?

Las empresas necesitan una clara estrategia algo más amplia, no solo ligada en su posicionamiento en el sector sino a la cadena de valor. Y esto nos lleva a repensar todos los procesos de trabajo, previos a la instalación de la tecnología.

El problema está en que las empresas muchas veces están muy solas. ¿Quién les acompaña en ese salto? ¿Qué necesitan para sumarse al paradigma? ¿Qué pasa con las personas que actualmente estamos trabajando?

Elena Zárraga, Directora de LKS. S. Coop, consultora experta en industria, en procesos industriales, acompañamiento legal y toma de decisiones, contesta a todas estas preguntas y muchas más en una mesa redonda dirigida por Eva Domaica, directora de Contenidos de la Cadena SER en Euskadi, sobre la Industria 4.0. ¡No te lo pierdas!

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¿Por qué externalizar el servicio de formación?

La velocidad y las exigencias de los mercados requieren que las organizaciones cuenten con personas altamente cualificadas y comprometidas para trabajar en entornos cambiantes y continuamente expuestos a nuevos retos.

En ese contexto, cada vez son más las organizaciones que apuestan por la externalización de algunas de las áreas del departamento de personas, entre ellas, el área de Formación. Esto es debido a que  la gestión sistematizada del proceso de formación implica una inversión en recursos, que se multiplican, con la falta de experiencia y otros obstáculos que las organizaciones deben superar. Estos obstáculos, son las debilidades internas de muchos departamentos de personas, que a través de la externalización del Servicio de Gestión de la Formación son superadas y se convierten en fortalezas.

LKS, ofrece a las organizaciones un sistema de trabajo compartido y sistematizado,  mediante un Proceso de Gestión de la Formación que se ha enriquecido con la participación de organizaciones del entorno y un equipo de trabajo en constante desarrollo. Este proceso define una secuencia ordenada, con objetivos específicos y parámetros de medición de resultados que garantizan el éxito para nuestros clientes.

El proceso, como puede verse en el gráfico, se resume en 3 grandes fases: Diagnóstico de Necesidades de Formación, Plan de Formación y gestión de las acciones que lo componen y Evaluación del Impacto de la Formación y su trasferencia al puesto de trabajo.

Grafico _Externalización del Servicio de Formación_Think Up_LKS

La fase de Identificación de necesidades de formación debe implicar a la Dirección y otras personas clave en la organización, sin embargo, la propia dinámica de la organizaciones dificulta la detección de las carencias, tanto individuales, como las del propio área de trabajo. La colaboración de LKS, ayuda a crear un entorno de reflexión,  favoreciendo así un análisis más profundo y trasparente que contribuye a una definición más ágil y eficaz del Plan de Formación.

La puesta en marcha del Plan de Formación es una fase crítica donde las organizaciones encuentran las mayores dificultades: coordinación con Directores por cuestiones de agenda y/o prioridades, falta de recursos para  generar una red de proveedores con diferentes soluciones formativas (calidad – precio), saturación de tareas administrativas, desconocimiento en la gestión eficaz de subvenciones y herramientas informáticas no desarrolladas para la gestión de la formación, entre otros.

En este sentido, LKS transforma este conjunto de debilidades que suponen una barrera para las organizaciones en fortalezas que garantizan desde el corto plazo un mejor ratio coste-beneficio. La visualización de este beneficio es factible mediante un conjunto de parámetros que LKS ha desarrollado durante más de 15 años.

Por una parte, se trabaja con indicadores para el tercer bloque del proceso, Evaluación y Trasferencia al puesto de trabajo, que se definen en la primera fase. En las entrevistas con los interlocutores, se definen los parámetros de explotación sobre los cuales se aplicará la evaluación de trasferencia y el impacto de la formación.

Por otra parte, los clientes disponen de información de indicadores de resultado gracias a la gestión sistematizada y al software de gestión de la formación desarrollado por LKS. Indicadores como la cuantía del crédito de formación dispuesto sobre el disponible o la inversión económica realizada por áreas y colectivo, son entre otros, indicadores que ayudan a las organizaciones en la toma de decisiones.

En definitiva,  contar con la colaboración de un equipo externo, como el de LKS, garantiza una ejecución ágil, fiable y eficiente del Proceso de Gestión de la Formación.

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Gestión operacional, personas, tecnología y soporte jurídico en entornos internacionales

Si alguna vez te has planteado abrir mercado fuera de nuestras fronteras o ya has salido al exterior, tienes que tener en cuenta que cada país tiene su forma de hacer negocios y sus peculiaridades.

Existen una serie de factores que debes conocer antes de entrar allí como la gestión de operaciones, la organización de las personas, las decisiones en torno a la tecnología y el soporte jurídico. Además del marco legal de destino, la preeminencia del idioma de referencia, la fórmula jurídica de implantación más deseable… Son muchos los deberes a considerar en un proceso de implantación en el extranjero.

LKS cuenta con profesionales en cada una de las áreas para ayudarte a dar este salto. Escucha sus propuestas y experiencias prácticas en los siguientes vídeos.

Martín Rekalde, Área de soporte jurídico

 

José Luis Garay, Área de excelencia operacional

 

Ander Sansinenea, Área de personas

 

René Harlouchet, Área de tecnología

 

Y recuerda, si tienes cualquier duda o sugerencia no dudes en contárnosla. Estaremos encantados de atenderte.

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La Industria 4.0 se basará en las personas y en la tecnología

La Industria 4.0 será la cuarta revolución industrial. Unos dicen que las fábricas serán 4.0 con la aplicación del big data, el Internet de las cosas, la nube… Otros dicen que también se apoyará en la cultura del hágalo usted mismo y en la robótica. Si hablamos de smart cities, también hablaremos de smart-industries. Sin embargo, algunos creen que se centrará solo en el proceso de fabricación, y no se dan cuenta de la importancia de aplicar toda esta revolución al proceso completo, es decir, desde la creación del producto hasta su reciclaje. ¿Y quién crea ese producto? Las personas, puesto que las máquinas no son creativas. La Industria 4.0 no se basará solo en la tecnología, sino que se basará en personas con ideas creativas aplicando la tecnología, y esta es una imagen que muchos no tienen en la cabeza.

Cuando podemos apoyarnos en las máquinas para manejar datos y resolver problemas, se nos facilita el trabajo. Si recordamos la película “The imitation game”, dirigida por Morten Tyldum, en ella se ve como el matemático británico Alan Turing diseña el “bombe” electromecánico (dispositivo utilizado por los criptógrafos británicos) para descifrar los códigos de la máquina Enigma de la Alemania Nazi, que utilizaban los alemanes para enviar mensajes cifrados. El “bombe” ayudó a los aliados a ganar la segunda guerra mundial, puesto que la máquina podía analizar miles de códigos en un tiempo en que el humano no podía hacerlo, pero fueron personas las que idearon ambos dispositivos. Al fin y al cabo son estas las que conocen las necesidades, y las que se valdrán de máquinas para buscar soluciones de manera más rápida.

Diseño y fabricación individualizada

De hecho, quién mejor que un cliente para saber qué necesita del producto que va a comprar. La cuarta revolución industrial traerá una fabricación más individualizada. Coches que salen de fábrica como los quieren sus clientes, dispositivos electrónicos diseñados “ad hoc” para estos y que puedan ser montados en casa… La creatividad que puede surgir entre un cliente y un fabricante podrá aportar mucho valor al proceso de creación.  La industria de alimentos y bebidas también tiene mucho que ganar con este nuevo proceso. El gusto del consumidor es muy importante para triunfar con un producto, así que no nos sorprenderá entonces que podamos crear nuevos sabores de bebidas.

En definitiva, la Industria 4.0 será más creativa e interactiva gracias a las personas, y las máquinas se centrarán en  verificar hipótesis, detectar los fallos en el proceso de fabricación y durante su uso de manera inmediata, a través de sensores y dispositivos -motor de un coche que falla durante un viaje, por ejemplo-,  compararán procesos con los datos que tienen almacenados en la nube y nos harán más fácil el proceso de crear y fabricar lo que las personas queremos.

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